2년 전, 나는 캘리포니아주 리알토의 한 3PL을 방문하고 있었다. 노동부(DOL) 조사관이 2년 치 급여대장을 들고 회의실에 진을 치고 있었다. 시작은 작았다. 야간 피커 한 명이 퇴사하며 DOL 웹사이트에 "초과근무 수당 계산이 이상하다"고 민원을 넣었고, 3개월 뒤에는 정식 조사가 시작되었다. 인사 매니저는 진지한 얼굴로 말했다. "8년째 같은 방식으로 초과근무를 계산해 왔습니다. 시급의 1.5배죠. 단순하고 완벽합니다." 조사관은 대장을 3시간 들여다보더니 단 하나의 질문을 했다. "야간근무 수당과 성수기 보너스가 초과근무 산정 기초에 들어갔습니까?"
그녀는 대답하지 못했다. "기초"란 급여명세서의 시급 숫자인 줄 알았다. DOL의 관점에서는 그렇지 않다.
기초 = 그 주에 번 모든 것
공정근로기준법(FLSA)에 따르면 초과근무 수당은 「통상임금」의 1.5배다. 통상임금은 게시된 시급이 아니다. 그 주의 총 보수를 실제로 일한 총 시간으로 나눈 것이다. 야간 수당, 보너스, 커미션, 성과급——업무와 연결된 모든 것은 먼저 분자에 들어간다.
DOL 자체의 Fact Sheet 56C가 계산 예시를 보여주니, 그 숫자를 그대로 쓰겠다. 시급 $15, 주 45시간, 그중 30시간은 야간 근무로 시간당 $1의 야간 수당, 여기에 $100 보너스. 정상 근무분: $15 × 45 = $675. 야간 수당: $1 × 30 = $30. $100 보너스를 더하면 총 보수는 $805. 45로 나누면 통상임금은 $17.89. 5시간의 초과근무에 대해 고용주가 내야 할 것은 다시 1.5배가 아니라——할증의 절반분이다. $8.95 × 5 = $44.75.
이 「절반 할증」이야말로 대다수 급여 시스템이 틀리는 지점이며, 조사관들이 정확히 들여다보는 곳이다. 초과근무 시간의 정상 근무분 임금은 이미 지급되었다. 부족한 것은 추가 절반뿐이다. 야간조 전체에 대해 이것을 틀리면 반올림이 아니다. 임금 체불이다.
창고 버전으로 보자. 시급 $19의 피커, 시간당 $2 야간 수당, 주 48시간, 그중 40시간이 야간. 총 지급: $19 × 48 = $912에 $2 × 40 = $80을 더해 $992. 통상임금: $992 ÷ 48 = $20.67. 8시간 초과근무에는 $0.5 × $20.67 × 8 = $82.68의 할증이 필요하다. $19 기초만으로 계산하면 $76——1인당 주 $6.68 부족이다. 푼돈처럼 보이지만 60명 야간조에 1년을 곱하면 $20,000을 넘는다. 연방 소급 기간은 보통 2~3년. 이제 푼돈이 아니다. 회사 이름이 찍힌 체불 임금 수표다.
기초에 들어가야 할 4가지 지급
첫째, 시간당 가산급: 야간근무 수당, 위험 수당 등 시간 단위로 지급되는 것. 급여명세서에 있는 것은 기초에 들어간다. 많은 창고에서는 수당이 별도 급여 코드 라인에 있어 초과근무 모듈이 읽지 않는다. 내가 가장 흔히 보는 실수다.
둘째, 보너스——성수기 달성 보너스, 출근 보너스, 성과 인센티브. 판단은 간단하다. "직원이 사전에 그것을 기대할 수 있었는가?" 규칙이 미리 정해져 있고 목표 달성 시 지급이 확정된다면 비재량적(non-discretionary)이므로 기초에 들어간다. 사후에 발표된 사장의 깜짝 연말 선물은 들어가지 않는다. "재량" 라벨을 붙이면 기초에서 빼낼 수 있다고 생각하는 경영자도 있지만, 그러지 마라. 조사관은 라벨이 아니라 실질을 본다——취업규칙에 적혀 있고 매년 지급되는 「재량」 보너스는 기초로 다시 들어간다. 그리고 대가는 현실적이다. 아무도 기대할 수 없는 보너스는 아무의 동기도 올리지 못한다. 인센티브 효과는 잃고 리스크만 남는다.
셋째, 성과급. 성과급 근로자의 통상임금은 그 주의 성과급 총액을 총 근로 시간으로 나눈 것이며, 초과근무 시간에는 동일한 절반 할증이 붙는다. 상자 단위로 지급되는 성수기 임시 인력은 전형적인 사각지대다.
넷째, 이중 임금. $18 피커가 $24의 도크 업무를 겸하는 경우 가중평균이 필요하다. (30 × $18 + 15 × $24) ÷ 45 = $20. 5시간 초과근무에는 $0.5 × $20 × 5 = $50의 할증이 붙는다. 부서 간에 사람을 빌리는 창고는 전용 계산 시트를 준비해야 한다. 근태 시스템이 자동으로 임금률을 섞어주리라 기대하지 마라.
캘리포니아는 반 바퀴 더 조인다
연방법이 보는 것은 40시간 주뿐이다. 캘리포니아는 두 트랙이다. 하루 8시간 초과 또는 주 40시간 초과는 1.5배, 하루 12시간 초과는 2배, 7일 연속 근무의 7일째는 처음 8시간이 1.5배, 이후는 2배다. 연방과 주 규칙이 다르면 직원에게 유리한 쪽이 이긴다. 이것은 가이드라인이 아니라 규칙이다.
캘리포니아에는 정액 보너스의 독자 계산도 있다. 연방 방식은 보너스를 보너스 기간의 전체 시간으로 나눈다. 캘리포니아 노동청은 기간 중 비초과근무 시간으로 나누므로, 기초에 가산되는 시간당 보너스액이 더 커진다. 8시간 교대에서의 $200 일일 출근 보너스(보장)는 통상임금에 시간당 $25가 가산된다는 뜻이다. 많은 급여 시스템은 연방식을 기본으로 하여 캘리포니아에서 조용히 체불을 만든다.
그리고 2021년, 캘리포니아 대법원은 Ferra v. Loews Hollywood Hotel 판결로 구멍을 더 넓혔다. 식사·휴게를 취하지 못했을 때의 1시간 프리미엄 임금도 기본 임금이 아니라 통상임금으로 계산해야 한다. 캘리포니아에서는 하나의 기초 숫자가 초과근무 수당, 휴게 미취 프리미엄, 2배 임금 모두에 먹힌다. 한 번 틀리면 오차는 모든 곳에서 복리로 불어난다.
이번 주에 할 수 있는 자가 점검
조사관을 기다리지 마라. 이번 주에 급여 담당에게 다섯 가지를 시켜라. 지난 사이클에 수당이나 보너스를 받은 직원 10명을 무작위로 뽑아 가산분을 기초에 넣고 초과근무 수당을 손으로 다시 계산해라——그리고 차이를 보라. 급여 시스템의 실제 계산식을 열어 초과근무 모듈이 기본급 이외를 읽고 있는지 확인하라. 노동법 블로그들이 기록한 바, 주요 급여 소프트웨어 중 야간 수당을 기본값으로 제외하는 것이 있고, 누군가 스위치를 켜기 전까지 제외된 채로 남아 있다. "시스템이 처리합니다"는 답이 아니다. 성과급·커미션 근로자는 총수입 ÷ 총시간으로 별도 계산 시트를 만들어라. 캘리포니아에서는 정액 보너스를 모두 주 방식(비초과근무 시간으로 나누기)으로 재계산하라. 그리고 퇴사자를 먼저 감사하라——DOL 사건의 대부분은 전 직원 한 명의 민원 양식에서 시작된다.
다음 운영 회의에서 물어볼 만한 질문 하나. 지난달 성수기 보너스——지급이 확정된 뒤 누가 초과근무 수당을 재계산했는가? 급여 담당이 "시스템이 자동으로 했습니다"라고 말하면 계산식을 보여달라고 해라.
영어판 번역본입니다. 내용이 다를 경우 영어판을 우선합니다.
