老员工带新人的师徒制：奖励怎么定才不翻车

去年秋天，我们仓的师徒制翻车了：3个月招进来5个新人，跑了4个，还顺带折腾走2个老员工。我们这种小仓，3000来平、二十多号人，实在经不起这么折腾——招一个人进来，从发广告、面试到培训，怎么也得搭进去小几千，跑一个就等于白烧一笔钱。

大公司搞师徒制，有HR、有培训专员、有预算；咱就一个仓管兼人事，外加一个老板（我）兼所有杂活。我们搞这个不是赶时髦，是被逼的——新人总得有人带吧？总不能让我这个老板天天蹲在货架前面手把手教吧？

第一次搞，我们把能踩的坑踩了个遍。指定两个老员工带新人，口头承诺"带出来一个给200块红包，带完就发"。结果呢？一个师傅为了红包，让徒弟第3天就独立上岗拣货——拣错率直接翻倍，还搞出2单客户投诉；另一个师傅更绝，把徒弟当免费劳动力，拣货自己干，让徒弟天天贴标签、扫地、拆纸箱，徒弟干了20天辞职，理由是"学不到东西，不想混日子"。

钱也花了（5个人，1000块），人还是跑了。那阵子我是真上火，晚上做梦都在面试招人。

师徒制第一次翻车：红包发早了

痛定思痛，我去请教了隔壁一个做电商仓的朋友。他们仓跟我们差不多大，也是二十来号人。他们的做法让我开了眼：师傅的奖励不先发——徒弟转正那天发一半，徒弟干满6个月没出大错，再发另一半。徒弟要是提前跑了，师傅一分没有。

听着是不是有点狠？但人家的数据摆在那：新人6个月留存率从不到一半，提到了七成以上。师傅们带人的时候也上心了——毕竟徒弟跑了，自己的红包也飞了，谁跟钱过不去啊。

我们照抄了一版，但改了两处，更对我们小仓抠门的胃口。

第一，奖金跟"人留下来"挂钩，不跟"带完"挂钩。原来的200块带完就发，改成徒弟转正发100、干满半年再发150。总额涨了50块，但花的每一分都买的是"人留下来了"。说白了，以前我们买的是"带教动作"，现在买的是"带教结果"。

第二，师傅带教期间必须减工作量。这是我们自己拿血换来的教训：师傅白天要完成自己的拣货任务，晚上还得带人，累成狗，教的时候能糊弄就糊弄。我们规定，师傅带新人的头两周，个人任务量减三成，少的那部分我这个老板顶上。对，你没听错，老板亲自下场拣货。但你算算账：我替两周班，换回来一个能独立干活的新人，这买卖划算到姥姥家了。

带教奖励方案对比：我们试过的四种

你看，第四种成本最低，效果也最差——这就是小仓最容易掉的坑：觉得"都是自家兄弟，谈钱伤感情"。我跟你说句大实话：谈钱才不伤感情，不谈钱才伤。老员工凭什么白教你？人家自己的活儿都干不完，凭什么搭时间带新人？

说到这儿，有个反常识的判断：给师傅的奖励不是越高越好。隔壁仓曾经试过带一个奖800块——这价我们小仓可烧不起——结果师傅们抢着带新人，带两天就"交接"给下一个师傅刷下一单，徒弟像皮球一样被踢来踢去，一个月换了3个师傅，最后人都被整懵了，直接提了离职。奖励太高，师徒制就从"带人"变成了"刷单"，全变了味。

还有个两难得想明白：奖励前置还是后置？前置（带完就发），师傅积极性高，但只管"带完"不管"带好"；后置（跟留任挂钩），效果好，但师傅要等好几个月才拿到钱，积极性打折。我们的折中方案是拆两半发——转正发一半解渴，半年后再发一半吊着。小仓有小仓的活法，现金流紧张，250块拆两笔发，师傅也乐意。

哦对，还有个坑：师傅会挑人。改成留任奖之后，有师傅私下跟我说"下次给我分个机灵点的"。我们干脆规定：新人随机分配，师傅不能挑；分到"难带"徒弟的师傅，留任奖多加50块——难带的才更值得奖励嘛。这个小补丁效果出奇地好，再也没人抱怨分到"差生"了。

师徒制能活下来的三个土办法

另外提醒一句：选师傅别只看资历和速度。我们仓有个拣货冠军，速度是别人的1.5倍，让他带新人，结果他嫌徒弟慢，全程黑脸，徒弟一周就跑了。后来换了个速度中等、但脾气好的老师傅，徒弟留下来了。选师傅，脾气比速度重要，这是血的教训。还有个小细节：新人进来的时间点要卡好。我们一开始在旺季招新人，师傅忙得脚不沾地，徒弟全程只能看师傅背影，等于没带。现在新人一律淡季进、旺季前出师，师傅有空慢慢教，徒弟也能跟上节奏，带教效果翻倍。

最后给同类小仓三条建议，条条都是拿钱买来的：

第一，奖励跟"人留下来"挂钩，不跟"带完"挂钩。带完发钱买的是动作，留任发钱买的是结果。

第二，师傅带教期间必须减工作量。不减活儿还让人带好新人，等于让马儿跑、又不让马儿吃草。

第三，别搞连带扣罚。师傅已经够难了，再扣钱，下次打死没人愿意带了。

我们现在这套跑了大半年，新人半年留存率稳在七成以上，招人的钱总算没白烧。小仓有小仓的活法——大公司的带教手册可以看看，但照抄必死；土办法不丢人，留得住人就是好办法。

作者：小马｜小仓创业者