中国の「総合労働時間制」：承認と残業代をめぐる倉庫管理者ガイド

独身の日の2週間前、午前1:40。私はメザニンのオフィスにいて、下の出荷ドックを眺めていた。ゾーンBのコンベアは一晩中止まっていない。ピッカーたちは10日連続で働き詰めだ——日勤は午前6時から午後6時、夜勤はその逆、食事は交代制。機械は止まらない。人間はかろうじて止まる。

そこへ携帯が震えた。シフトリーダーの老趙が写真を送ってきた。シフトボードだ。今月22日連続で働いているという。メッセージにはこうあった。「陳さん、休日に働いた分——残業代は正確にどう支払われるんですか？」

胃が沈んだ。繁忙期になるたび、私たちは同じことをしてきた。忙しい時期は労働時間を延ばし、閑散期に休みで埋め合わせる。みんなそれを「総合労働時間制」と呼んでいた。でも正直に言うと——私たちは労働局に承認を申請したことが一度もなかった。老趙の質問がそれを暴いた。私たちはずっと当てずっぽうで回していたのだ。

これは、私たちの倉庫がついに正しくやった物語だ。中国の総合労働時間制が実際にどう動くのか。申請、承認、そして残業の計算。私たちが払った授業料をここに書く。必要なところを持っていってほしい。

まず神話から：総合労働時間制は「残業代免除パス」ではない

倉庫オーナーの多く——当時の私を含めて——勘違いしていた。こう考える。総合労働時間制の承認を取れば、繁忙期は人をハードに働かせ、閑散期に休みを与え、残業代は払わなくて済む。大間違いだ。

この制度が変えるのは計算期間だけであり、払うかどうかではない。中国労働法第44条は明確だ——残業は3段階。時間外は150％以上、代休のない休日出勤は200％以上、法定休日は300％以上。総合労働時間制の下では、計算はこうなる。ひとつの計算期間を通して、法定標準を超えた時間は150％で支払われる。法定休日の勤務は300％、例外なしだ。

本当の違いはひとつだけ、休日にある。総合労働時間制では、休日出勤は200％を発動させない——代休で足りる。休日はすでに期間全体に平均化されているからだ。これがこの制度で最も誤解されているルールだ。「休日出勤はタダ」と思う経営者もいれば、「休日は今も200％のはず」と思う労働者もいる。どちらも間違いだ。

正直に言うと？この制度はお金を節約してくれない。月々の書類戦争を節約してくれるのだ。ここに逆説的なポイントがある。総合労働時間制の方が標準労働時間制より多く払う羽目になる倉庫もある——期間を延ばし、出勤記録をずさんにすれば、四半期末の一括残業請求は社長が青ざめる数字になる。私たちの実数を下に示す。

申請手続きに6週間かかった

2023年の独身の日直後——老趙の質問に、労働監察官からの電話が重なって——私たちはきちんとやることを決めた。

法的根拠は労働法第39条だ。生産の特性上、標準労働時間の実施が難しい場合、事業者は労働行政部門の承認を得て代替の労働・休息の取決めを採用できる。季節変動の激しい倉庫はまさに教科書通りのケースだ。承認は旧労働部が1994年に定めた承認規則に従い、地元の人的資源・社会保障局に申請する。

私たちが提出したのはこうだ。申請書（対象職種、計算期間、人数）、営業許可証の写し、労働組合の書面同意（うちには組合がある。組合がなければ職工代表大会の決議が必要）、出勤管理規則、賃金支払規則、そしてシフト計画。苦労して得たヒントをひとつ。**都市ごとに労働局が求める書類一式は少しずつ違う——まず彼らのチェックリストをもらうこと。推測は禁物だ。**私たちは2度の却下でそれを学んだ。

1度目の却下。労働組合の同意がなかった。「社長が同意した」だけでは足りないと私たちは思っていた。労働局は、労働者側の意思が記録として必要だと言った。2度目の却下。シフト計画が薄すぎた——Excel1枚だけではダメだ。繁忙期をどう組み立て、閑散期にどう休ませ、期間をどう回すのかを、規則の中に書面で示す必要があった。3度目で通った。合計6週間。得たものは、有効期間1年、四半期ごとの精算だった。

期間そのものについては——月単位、四半期、半期、年単位——地域によって異なる。地元労働局の最新のガイダンスに従うこと。隣の倉庫が言っていたことを鵜呑みにしてはならない。

残業の計算を、ひとつの表に

承認が下りれば、残業の計算はたった3つの数字だ。

• 期間内で法定標準を超えた時間：150％。
• 法定休日（中国では年間11日——春節3日、国慶節3日など）：300％。
• 休日出勤：代休。200％はなし。

残業の賃金基礎は労働契約に従うが、地元の最低賃金を下回ることはできない——これは越えてはならない線だ。

2023年第4四半期のうちの倉庫で考えてみよう。独身の日ラッシュの間、ピッカーは平均12時間勤務、月4日の休みだった（閑散期は8日）。四半期で2つの制度を比べるとこうなる。

数字を回してみると、総合労働時間制は第4四半期の残業請求を、月々の標準精算と比べて約20％削減した——節約の源は休日の代休と、繁忙月と閑散月の相殺だった。だがこの「節約」には過酷な前提がある。出勤記録が完璧でなければならないのだ。期間ごとの一括精算とは、1か月分の出勤データが消えれば精算全体が推測になるということ——そして推測は大抵、節約より高くつく。（ちなみにこれはうちの倉庫の帳簿そのまま——パーセントは真似せず、自分で計算してほしい。）

**隣の倉庫は、もうひとつの教訓を300,000元以上で学んだ。**規模は似ていて、独身の日の三交代体制も同じ。社長は総合労働時間制が「安上がり」と聞きつけて、その通りに払い始めた——休日は代休、200％はなし——申請は一度もしていない。翌春、3人の元従業員がそろって労働仲裁を申し立てた。仲裁委員の答えは一言だった。**承認のない「総合労働時間制」は標準労働時間制として扱われる。それだけだ。**200％が未払いの休日勤務の時間はすべて追給された。期間の相殺は認められず、すべて月ごとに再計算された。結局300,000元以上の残業代を追払いし、労働監察の監視リストに載った。

誰も値踏みしないトレードオフがここにある。総合労働時間制とは「まず免許、次に運転」だ。承認なしで回した日々は、法的にすべて標準労働時間制の日々であり——その1日ごとに200％の借金が積み上がる。

3つの正直な教訓

第一に、**承認が下りる前に総合労働時間制を1日も回さないこと。**申請期間中は標準通りに残業代を払い、コストにひるまないこと——隣の倉庫の300,000元は、ひるんだ代償だ。

第二に、**出勤記録はお金だ——失くせば失う。**期間ごとの一括精算とは、出勤簿、シフト記録、休暇届が唯一の証拠ということだ。電子打刻に移行したなら、「監査用」と称して手書きのサイン簿を並行で残すのはやめること。食い違う二重帳簿は、不完全なひとつの帳簿より悪い。

第三に、**申請の前に、ではなく後に人に話すこと。**労働者が「総合労働時間制」と聞いた瞬間、半分は会社が残業代をカットすると考える。私たちは全体会議を開き、承認の前に残業の計算式——ひとつの表——を食堂の壁に貼った。事後の説明は遅すぎる。

正直に言うと、適切に使えばこの制度は良い道具だ——繁忙期は人員が手当てされ、閑散期は休め、労働者の賃金は傷まない。でもこれは免許であり、スローガンではない。書類が整い、計算がクリーンなら、繁忙期を乗り越えさせてくれる。なければ、月々の給与明細に埋められた地雷だ。

だから来月のシフト表を壁に貼る前に、自分にひとつ問いかけてほしい。免許は取ったか？

Chen Feng（倉庫オペレーションマネージャー）著

英語版からの翻訳。内容に相違がある場合は英語版を優先します。