2023년 성수기. 캘리포니아 온타리오에 있는 120,000평방피트 규모의 3PL 창고에 대형 고객으로부터 전화가 온다. 내일까지 피커 40명이 더 필요하다는 것이다. 오너의 결정은 단순했다. 인력 파견 업체 2곳에 맡겨 다음 날 현장에 인력을 투입한 것. 청구 단가는 정규직 시급보다 거의 50% 높았지만, 화물을 움직여야 했기에 그 비용을 감수했다. 3개월 후, 노동청(Labor Commissioner)으로부터 쿼터 서면 고지 자료를 요청하는 서한이 도착했다. 창고는 얼어붙었다. 알고 보니 임시 근로자도 인원 수에 포함되며, 동일한 서면 고지를 받을 권리가 있었던 것이다. 그해 이 시설은 임시 인력에 $900,000 이상을 썼다. 컴플라이언스 위반 과태료는 별도였다.
결론부터 말하겠다. 임시 인력은 '싸게' 사는 것이 아니다. 사는 것은 유연성이다. 실제 비용이 얼마인지, 컴플라이언스 경계선이 어디인지 하나씩 뜯어보자.
돈의 흐름: 청구서를 읽는 법
인력 파견 업체의 계산은 단순하다. 근로자의 실수령액이 지급 단가, 당신이 내는 것이 청구 단가, 그 차이가 마크업이다. 경공업·창고 직종에서 이 마크업은 보통 35%~60% 수준이다. 계산해 보자. 피커의 실수령액이 시급 $18이라면, 45% 마크업에 청구 단가는 시급 $26.10이 된다.
이제 시급 $18 정규직의 진짜 비용을 보자. 급여세, 산재보험, 실업보험에 채용·관리 비용까지 더하면 대략 25%~30%가 얹어진다. 같은 $18짜리 자리라도, 정규직은 올인 기준으로 시급 $22.50~$23.40, 임시직은 $26.10이다. 시급 $3은 사소해 보이지만 규모가 커지면 얘기가 달라진다. 40명 팀을 3개월 성수기(1인당 약 500시간)로 돌리면 $60,000~$80,000의 추가 비용이다.
청구서에 안 보이는 숨은 비용이 더 크다. 첫째, 결근과 이탈. 임시직은 늘 출근하지 않는다. 성수기에 출근율 80%면 양호한 편이고, 안 나오는 날은 정규직 팀이 초과근무로 메운다. 그 초과근무 수당도 당신 몫이다. 둘째, 매몰되는 교육 비용. 신규 임시직 1명이 생산적이 되려면 2~3일이 걸리고, 그만두면 그 투자도 함께 사라진다. 셋째, 부상. 입사 30일 이내의 미숙련 근로자는 가장 위험도가 높은 집단이며, 산재 클레임 1건이 보험료 인상과 가동 중단을 부른다. 넷째, 전환 수수료(conversion fee). 많은 파견 계약은 임시직을 자사 정규직으로 전환할 때 수수료를 물린다. 연봉의 25% 수준에서 시작해 일정 시간을 넘기면 0으로 낮아지는 구조도 있다. 계약서를 확인할 것. 금액은 계약마다 다르다. 서명할 때 그 조항을 안 읽으면, 전환 시점에 깜짝 청구서가 된다.
그러니 '임시직이 더 싼가'라는 질문은 그만두자. 올바른 질문은 유연성 프리미엄이 그만한 가치가 있는가이다.
첫 번째 경계선: AB701은 정규직만을 위한 법이 아니다
캘리포니아 AB701은 2022년 1월 1일 시행되었으며, 창고의 쿼터 제도를 규제한다. 단일 창고 물류센터에 직원 100명 이상을 두는 시설, 또는 캘리포니아 전역에 창고 직원 1,000명 이상을 두는 사업자에 적용된다. 많은 이가 무너지는 지점이 여기다. 파견 업체가 공급한 근로자도 인원 수에 포함되며 이 법의 적용을 받는다.
무엇을 요구하는가? 채용 시 모든 근로자는 쿼터에 대한 서면 설명을 받는다. 작업량이나 처리 단위가 몇 개인지, 어느 기간 내인지, 미달 시 어떤 불이익 조치가 따르는지. 쿼터는 식사·휴식 시간, 화장실 휴식(합리적인 이동 시간 포함), OSHA 안전 요건의 준수를 방해할 수 없다. 이를 압박하는 쿼터는 그 자체로 위법이다. 근로자는 최근 90일간의 본인 작업 속도 데이터를 요청할 수 있으며, 그런 요청이나 신고 후 90일 이내의 불이익 조치에는 보복에 대한 반증 가능한 추정이 적용된다. 집행은 노동청(Labor Commissioner)이 맡는다.
온타리오의 창고는 어디서나 보는 함정에 빠졌다. '그들은 파견 업체 사람이다. 고지는 파견 업체 문제다.' 틀렸다. AB701 하에서 창고 운영자는 현장에서 일하는 모든 사람에게 서면 고지를 할 의무가 있다. 급여 명세서의 명의가 누구든 상관없다. 실제로 효과가 있는 내 로우테크 처방은 이것이다. 작업 스테이션마다 쿼터 시트 1장씩, 근로자가 읽는 언어로 작성한다. 서명 받아 보관하고, 파견 업체에도 사본을 준다. 이 종이 한 장이 변호사보다 싸다.
두 번째 경계선: 그들은 파견 업체의 직원이지만, 파견 업체만의 문제는 아니다
파견 업체는 명목상 고용주다. W-2 임금, 원천징수, 산재, 실업보험. 모두 마크업에 녹아 있다. 하지만 법이 보는 것은 실질적 지배다. 스케줄을 정하고, 쿼터를 정하고, 현장 규율을 운영하는 자가 공동 고용주로 인정될 수 있다. 문제가 생겼을 때 '그냥 임시직이다'는 변명이 되지 않는다.
슈퍼바이저들이 가장 많이 밟는 지뢰가 이것이다. 임시 근로자도 차별·괴롭힘·보복에 대한 보호는 정규직과 동일하다. '임시직이니까 파견 업체에 대체 인력을 달라고 해'는 법정에서 비싼 한마디다. 배치를 종료할 수는 있지만, 그 사유와 절차는 검증을 견뎌야 한다. 자사 직원과 같은 기준이다.
1099 라인에는 손대지 마라. 풀타임으로 장기 근무하는 사람에게 1099 독립계약자로 지급하는 방식은 AB5 하의 캘리포니아 ABC 테스트를 통과하지 못한다. '절약한' 세금과 보험은 한 번의 감사로 이자까지 붙어 돌아온다. 의심스러우면 정책에 못 박아라. 창고 현장직은 W-2만. 1099는 진짜 프로젝트형 계약자에 한정한다. 그리고 최신 분류 기준은 현행 공식 지침에서 확인할 것.
초과근무는 모두가 예산에 넣는 걸 잊는 항목이다. 연방법: 비면제 근로자는 주 40시간 초과 시 1.5배. 캘리포니아는 더 엄격하다. 하루 8시간 초과 시 1.5배, 12시간 초과 시 2배다. 초과근무 수표는 파견 업체가 끊지만, 초과근무 청구 단가는 고스란히 당신의 청구서로 흘러들어온다. 성수기에 임시직을 12시간 교대로 돌리면 그 부분 청구는 두 배가 된다. 별도 항목으로 모델링하라.
안전 교육 기록은 당신 몫이다. OSHA 교육, 지게차 자격, PPE 지급. 파견 업체가 했는지, 서면 기록이 있는지와 무관하게, 당신도 사본을 갖고 있어야 한다. 사고가 나면 현장 운영자가 먼저 질문을 받는다.
교대 전 10분 허들을 과소평가하지 마라. 나는 리드들에게 출석을 확인시키고, 당일 쿼터와 안전 주제를 전달한 뒤, 서명 시트를 보관하게 한다. AB701이란 바로 이런 종류의 서면 기록이다. 고지했는가, 모든 사람에게 닿았는가. 임시직 이직률이 높은 상황에서 이 일상의 습관만이 당신을 지켜준다.
전환 시점: 답을 계약서에 써 넣어라
내 경험칙이다. 같은 자리를 90일 넘게 연속으로 임시직으로 채웠다면, 또는 같은 근로자를 두 번 교육시켰다면, 전환 계산을 할 때다. 단순 비교다. 전환 수수료(또는 정규직 직접 채용 비용)와 계속되는 마크업 격차를 비교하면, 보통 4~6개월이면 회수된다. 변동이 큰 자리(성수기 피킹, 포장)는 임시직으로 유지하고, 경험이 쌓이는 자리는 전환하라. 슬로팅 지식, 시스템 숙련도, 지게차 운전 같은 자리다. 그런 사람이 떠날 때마다 진짜 돈을 잃는 것이다.
파견 계약에 서명할 때는 다른 무엇보다 먼저 이 조항들을 읽어라. 전환 수수료 산정 방식과 몇 시간 후에 낮아지는지. 산재 클레임에서 누가 먼저 지급하는지, 보장 한도는 얼마인지. 파견 업체의 산재보험과 고용주 배상책임보험 연례 증명. 기밀 유지. 임시직은 이직이 빠르다. 고객 데이터가 문밖으로 나가지 않게 하라. 그리고 해지 조건. 성수기가 끝나 인원을 줄일 때 며칠 전 통지가 필요한지.
내일 당장 할 수 있는 일이 있다. 현재 임시직 명단을 뽑아 세 가지를 확인하라. 모든 사람이 서명된 AB701 쿼터 고지서를 파일로 갖고 있는지, 파견 계약 몇 페이지에 전환 수수료 조항이 있는지, 지난달 초과근무 청구서에서 12시간 교대를 연속으로 뛴 사람이 있는지. 세 가지가 모두 깨끗하면 이 주제는 양호하다.
그리고 곱씹어볼 질문 하나. 성수기가 끝난 뒤 정규직 전환 비율 목표는 몇 %인가? 그 숫자가 내년 이맘때 당신이 공격하고 있을지 수비하고 있을지를 결정한다.
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