성수기 주문이 갑자기 두 배가 되었다. 정규직에게 이를 악물고 초과근무 수당을 줄 것인가, 아니면 전화 한 통으로 임시직 스무 명을 들일 것인가? ——매년 성수기마다 이 질문을 받는다. 그리고 매년 누군가는 답을 틀린다.
나는 미국 창고 현장에서 20년을 보냈다. 전원 정규직인 시설도 운영했고, 절반이 임시직인 시설도 운영했다. 어느 모델도 절대적인 정답이나 오답은 없다——하지만 각각 레드라인과 가격표가 있다. 뜯어보자: 임시직을 써야 할 때, 반드시 정규직을 써야 할 때, 컴플라이언스의 경계선, 그리고 실제 비용 차이.
임시직이 실제로 싼 경우는?
결론부터 말한다: 임시직이 싼 것은 '시급'이 아니라 '유연성'이다. 세 번 읽어라.
임시직이 진짜로 맞는 경우는 세 가지다: 계절적 급증(연말 성수기, 판촉 행사), 신규 사업 시범(물량을 가늠할 수 없는 신제품 라인), 결원 메우기(휴가, 퇴사 공백). 공통점은 수요가 불확실하고, 그 때문에 정규직을 안고 가는 건 낭비라는 것이다.
뒤집어보면——임시직을 절대 쓰지 않는 세 가지 직무: 지게차 운전원(유자격·경험자, 사고는 재앙), 리드와 재고 담당(사람과 장부를 관리한다——우리 사람이어야 한다), 출하 검품(마지막 관문, 실수할 여지가 없다). 핵심 직무를 임시직으로 채우는 것은 푼돈을 아끼고 큰돈을 거는 짓이다.
2021년 나는 캘리포니아 폰태나에서 80,000평방피트 창고를 운영했다. 성수기에 피킹 라인 전체에 임시직을 넣고, 정규직은 지게차와 리드직에만 남겼다. 에러율이 평소 달 대비 두 배로 뛰었다. 여분의 반품 배송비와 재작업 인건비에 시급 절약분은 모조리 날아갔고——그 이상으로 손해였다. 그 이후 내 규칙은 이렇다: 임시직은 가장 표준화된 피킹과 포장만 한다. 시스템에 닿는 것은 전부 정규직이 맡는다.
컴플라이언스의 경계선은 어디인가
여기서 다들 차를 뒤집는다. '파견업체가 보낸 사람이니 무슨 일이 생겨도 내 책임이 아니다'라고 생각하는 사장이 많다. 완전히 틀렸다.
레드라인 1: 직원을 '도급'으로 위장하지 마라. 미국에서는 개인사업자라 부르면서 근무 시간과 일하는 방식을 지시하면, 법적으로는 직원이다. 캘리포니아 AB5법(2020년 시행)은 ABC 테스트를 적용하며 엄격하다——위장 적발 시 밀린 세금과 벌금에 인생 선택을 의심하게 된다. '가짜 외주, 진짜 임시'는 태평양 양쪽에서 엄격히 들여다본다. 다른 건 이름뿐이다.
레드라인 2: 임시직의 안전교육은 생략할 수 없다. OSHA는 수년째 명확하다: 임시직 근로자의 안전은 원청 고용주와 파견업체가 책임을 분담한다. 임시직의 첫날이란 지게차 통로, 비상구, 비상 절차를 뜻한다——하나도 선택사항이 아니다. 임시직에게 '따라다니며 배워라'고 하는 창고를 봤다. 한 곳은 첫 주에 산재가 터졌다——산재 보상과 조업 중단 손실이면 안전교육 담당자 1년 치 연봉을 충분히 댈 수 있었다.
레드라인 3: '동일노동, 다른 임금'을 너무 밀어붙이면 소송을 부른다. 같은 일을 하는 임시직이 정규직보다 낮은 시급을 받는 건 시장의 현실이다. 하지만 격차가 터무니없고 아무도 정규직으로 전환되지 않으면, 차별과 노동 분쟁이 끓기 시작한다. 내 방식: 잘하는 임시직에게는 90일 이내 정규직 전환 경로를 준다. 유지 도구이자 컴플라이언스 방화벽이다.
중국과 미국 양쪽에서 운영한다면, 중국의 노동자 파견 잠정 규정은 파견 근로자를 총 인원의 10%로 제한하고 동일노동 동일임금을 요구한다는 점에 유의하라. 비율에 대해 행동하기 전 현행 법규를 확인하고 변호사의 의견을 받아라——기억에 의존하지 마라.
실제 비용 계산은 어떻게 해야 하나
대부분은 시급만 비교한다. 틀렸다. 내가 쓰는 공식은 이렇다:
파견업체는 실수령 $18인 근로자에게 시간당 $26–28을 청구한다. 40–50% 마진은 보통이다. 정규직은? 시급 $20에 사회보장세, 건강보험, 유급휴가가 더해져——총비용은 25–30% 높아져 시간당 $25–26 수준에 안착한다. 숫자만 보면 임시직이 조금 더 비싸 보인다?
하지만 그렇게 계산하면 안 된다. 숨은 비용이 세 가지 있다:
첫째, 교육의 발목. 임시직이 정규직 생산성의 80%에 도달하는 데 2~3주가 걸린다. 3개월 성수기 동안 '신입 기간'에 계속 돈을 내는 셈이다. 정규직은 2년 차, 3년 차에 효율이 오른다. 임시직은 영원히 출발점에 머문다.
둘째, 이직의 악순환. 임시직 이직률은 정규직의 2~3배다. 한 명이 나갈 때마다 채용·교육·적응이 리셋된다. 내가 계산해 보니 피커 한 명을 첫날부터 독립 업무까지 키우는 비용은——직간접 합쳐——약 반 달치 월급이다.
셋째, 에러와 파손. 신인은 피킹 실수가 많고, 포장 파손도 많고, 분실도 많다. 성수기 물량에서는 에러율 1%포인트 차이가 하루 수십 건의 고객센터 문의를 만든다.
그래서 내 공식은 이렇다: 임시직이 이기는 건 3개월 미만일 때다. 같은 직무에 6개월이 넘도록 임시직을 쓰고 있다면 돈을 잃는 것이다. 그 직무는 정규직으로 전환했어야 했다.
성수기 인력은 어떻게 짜야 하나
내가 수년간 써온 방법이다. 70-30 구조라고 부른다:
토대는 정규직 70%, 성수기 파도는 임시직 30%. 정규직이 현장을 지킨다——시스템, 장비, 핵심 공정이 무너지지 않는다. 임시직이 파도를 흡수한다——물량이 두 배가 되면 투입할 손이 있다. 임시직이 현장의 절반을 넘으면 관리가 손을 놓고 에러율이 폭발한다. 실제 돈으로 배운 교훈이다.
임시직 채용은 두 달 앞당겨 시작하라. 11월까지 기다리지 마라——좋은 업체는 그때면 남는 사람이 없다. 9월에 파트너십을 확정하고, 10월에 사람을 들여 교육과 적응을 끝내면, 성수기가 올 때 풀 스피드로 뛴다. 임시직도 사람이다. 익숙한 환경은 생산성에 진짜로 통한다.
임시직을 소모품이 아닌 인재 파이프라인으로 대하라. 성수기가 끝나기 전에 잘하는 사람과 정규직 전환 얘기를 하라. 매년 성수기는 최고의 채용 창이다——3개월 실전을 거친 사람이 면접 채용 어떤 사람보다 낫다. 임시직을 소모품 취급하는 사장은 채용에서 반드시 두 배로 갚는다.
임시직에게 목표를 주어라. 전환 기준을 문서로 적어라: 출근율, 시간당 처리량, 에러율. 기준을 넘으면 전환. 목표가 있는 임시직과 없는 임시직은 완전히 다른 일꾼이다. 돈 안 들고 가장 잘 통한다.
마무리 한 줄: 임시직은 '유연성'을 사준다. 정규직은 '토대'다. 유연성은 살 수 있다. 토대는 직접 쌓아야 한다. 성수기가 시험하는 건 인원 수가 아니다——물량이 두 배가 됐을 때 사람들이 흩어지지 않고 버티는지다. 그건 임시직으로는 살 수 없다.
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